Visszakérheti a cég a munkabér egy részét?

Törvénytelenségre készül több tucat autóipari, gépipari és elektronikai cég a munkaidőkeretek kifutása kapcsán a Vasas Szakszervezeti Szövetség szerint. Rengeteg munkaórát nem tudtak ugyanis munkavállalóikkal ledolgoztatni az elmúlt másfél évben a koronavírusjárvány korlátozásai, majd az egyre súlyosbodó alkatrészhiány miatti gyárleállások következtében. Ezeket a mínusz órákat pedig most ki akarják fizettetni a munkavállalókkal egy – a szakszervezetek által csak rabszolgatörvényként emlegetett - 2018 végi törvénymódosításra hivatkozva. A többségen legalább 80-100 ezer forintot akarnak behajtani, de van, akitől 600-800 ezer forintot is követelhetnek. Mi erről a véleménye?

- A hírekben megjelent ágazatok (pl. feldolgozóipar) területén jellemzően egyenlőtlen munkaidőbeosztásban foglalkoztatják a munkavállalókat – kezdi Szabó Imre Szilárd munkajogász. Ennek lényege röviden, hogy a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja. A munkaidőkeret alkalmazásával a munkáltató a ledolgozandó munkaidőt egy hosszabb időegység alapulvételével írja elő a munkavállaló számára. A munkavállalónak tehát a napi munkaidőt nem az egyes munkanapokon, hanem a munkáltató által meghatározott hosszabb időegység, azaz a munkaidőkeret alatt átlagban kell ledolgoznia. Ez tehát a munkaidő flexibilisebb, a napi átlagtól eltérő beosztását szolgálja azáltal, hogy a munkaidő a munkaidőkeretben foglalt munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható.

Ennek során értelemszerűen előfordult, hogy a járványhelyzet miatt egyes munkáltatók a munkaidőkeret adott időszakában kevesebb munkaórára osztották be a munkavállalókat, így a munkaidőkeretek lezárásai után ún. „mínusz órák” keletkeztek. Amiről lehetett még olvasni, hogy volt/voltak olyan munkáltató(k) a közelmúltban, akik egy megállapodástervezettel keresték meg a munkavállalókat, amely szerint az ún. „mínusz órákra” fizetett munkabért az Mt. 156. § (4) alapján munkabérelőleg jogcímen fizesse vissza a munkavállaló akként, hogy hozzájárul annak a munkabéréből történő levonásához.

A munkáltatói szempontból elhangzó érvek tartalma a híradások szerint tartalmilag arról szól, hogy a mínusz órák az Mt. 146. § (1) szerint elháríthatatlan külső okból (COVID-19 járványidőszak miatti lezárás) adódó elmaradt foglalkoztatás okán keletkeztek, ezért állásidőre járó munkabér nem jár ezek után. Az elmúlt napokban ugyanakkor a sajtóban olyan hírek is megjelentek, amelyek már arról szólnak, hogy az egyre súlyosbodó alkatrészhiány miatti gyárleállások következtében is felmerült a munkabérek „visszafizetésének” lehetősége.

Fodor T. Gábor: A munkaidőkeret lezárásakor a munkaidőkeretben teljesített munkaidőt és a beosztott heti pihenőnapokat (heti pihenőidőt) is figyelembe kell venni. Fel kell hívni a figyelmet ugyanakkor arra, hogy a munkaidőkeret óraszámára történő beosztás a munkaidőkereten belül a munkáltató felelőssége. Az fel sem merülhet, hogy a munkavállalót kár érje azért, mert a munkáltató ennek a kötelezettségének nem tett eleget.

Az érintett cégek jogászai – többek között – arra hivatkoznak, hogy a törvényi szabályok alapján a munkaidőkeret lejártakor a teljesített munkaidő alapján a munkabért el kell számolni. Ez igaz ugyan, de még egyszer, a munkáltató nem hivatkozhat saját felróható magatartására, tehát arra, hogy nem osztotta be a munkaidejét. Tehát a cégek ezen hivatkozása téves.

Meg kell jegyezzük azt is, hogy az állásidő szabályainak alkalmazása azért sem jöhet szóba, mivel az állásidő – az Mt. 146. § (1) bekezdésében írottak alapján – egyértelműen a beosztás szerinti munkaidőhöz kötődő jogintézmény. Akkor beszélhetünk állásidőről, ha a munkáltató a munkavállaló munkaidejét a törvényi szabályok szerint beosztotta, majd – utóbb felmerült, a törvényben írott körülmények miatt – foglalkoztatási kötelezettségének mégsem tudott eleget tenni. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaidejét be sem osztotta, úgy állásidőről nem beszélhetünk, az állásidő törvényi szabályainak alkalmazása fogalmilag kizárt.

Jogszerű lehet a „levonás” alkalmazása?

Szabó Imre Szilárd: Az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) által kiadott jogértelmezési tájékoztató is kiemeli, hogy a munka törvénykönyve szabályaiból nem következik az, hogy ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget a munkaidő-beosztás szerint, illetve a munkavállalónak be sem oszt munkaidőt, akkor a munkavállaló munkabéréből levonható lenne a kifizetett díjazás, vagy azt köteles lenne visszafizetni a munkavállaló. Egyedül az állásidő egy speciális esetében, az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint mentesül a munkáltató az alapbér fizetési kötelezettsége alól, ha a foglalkoztatás akadálya valamilyen külső elháríthatatlan ok.

Tehát ha nincs szó állásidőről, a levonás nem jogszerű. Állásidő esetében lehet a COVID-19-re hivatkozva önmagában az elháríthatatlan külső okról beszélni, így eltekinteni a bérfizetéstől?

Szabó Imre Szilárd: A munkáltató által munkaidőként előírt, meghatározott idő attól függetlenül munkaidőnek minősül, hogy a munkavállaló végez-e munkát vagy sem. Ennek a díjazás szempontjából van jelentősége, azaz a munkavállaló igényt tarthat munkavégzés hiányában az állásidőre járó díjazásra. A munkáltatónak foglalkoztatási kötelezettsége van minden olyan időszakban, amely munkaidőnek minősül, azaz, amelyre a munkáltató (munkajogviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása) a munkavállaló rendelkezésre állási és (vagy) munkavégzési kötelezettségének teljesítését határozta meg. Ráadásul a jogszabályhely és az irányadó következetes munkajogi szakirodalom és gyakorlat is rögzíti, hogy az „elháríthatatlan külső ok” szűken értelmezendő, és alapvetően – a COVID 19-re vonatkozó helyzetben – közegészségügyi kérdés. Addig a pontig tehát, amíg nincs ilyen irányú konkrét hatósági, orvosi intézkedés, eljárás (pl. közegészségügyi, járványügyi helyzet) vagy konkrét, közvetlen kockázat az adott munkahelyen, azaz a helyzet nem elháríthatatlan objektíve, a szó szoros értelmében, addig a döntés álláspontunk szerint a munkáltatói érdekkörben merül fel és nem hivatkozhat a fenti kivételre. Ha tehát az adott munkáltató például nem szó szerint vett „elháríthatatlan külső” kényszerből (pl. állami, közegészségügyi intézkedés), hanem preventív jelleggel, saját döntése alapján függeszti fel a munkavégzést, akkor az állásidő szabályai szerint a munkavállalóknak alapbért kell fizetnie.

Fodor T. Gábor: Tulajdonképpen a jogviszonybeli alá-fölérendeltségnek az a következménye, hogy kizárólag a munkavállaló a munkáltatói működés kockázatát nem viselheti, ez a munkajogi jogági céljával is ellentétes lenne. A bérfizetés alóli munkáltatói „mentesülésnek” egymással szigorúan összefüggő feltételei vannak, így a munkáltatón kívülinek és általa elháríthatatlannak kell lennie. Azaz olyan külső körülmény, melynek elhárítására objektíve nincs lehetőség, tőle független, annak bekövetkezésével nem számolhatott, illetve a kényszerhelyzetet munkaszervezéssel sem tudja megelőzni vagy elhárítani. Az üzleti tevékenység során felmerülő kockázatok, így például a nyersanyaghiány semmilyen szempontból nem tekinthető kivételnek. Összegezve tehát, elháríthatatlan külső ok esetén objektív szempontok mentén nincs lehetősége foglalkoztatásra a munkáltatónak, ami olyan esetekben nem állhat fenn, ha a munkáltató üzeme nem zárt be, folyamatosan működött, ráadásul a munkavállalókat lehetett egyéb munkaszervezési eszközökkel is foglalkoztatni. Az ebből eredő kockázatok a munkáltatót terhelik.

Véleményem szerint a törvény azon szabálya, amely egyáltalán lehetővé teszi az állásidő bizonyos eseteiben azt, hogy a munkavállaló ne részesüljön munkabérben, alkotmányellenes. Nem lehet a munkavállalóra telepíteni a munkáltató termelési kockázatait. A virágostól sem kérjük vissza a pénzt, ha a hölgy nem jött el a randira. Azt is megjegyzem, hogy az ehhez fűzött jogalkotói érvelés a „jogosulti késedelemről” munkajogviszonyban meglehetősen zavarosnak is tűnik. Helyes lenne ezt a szabályt eltörölni. Szerencsére – ahogyan fent említettük – ezt a szabályt eleve igen szűk körben tartja alkalmazandónak a gyakorlat.

A nyitóképen Fodor T. Gábor munkajogász