Ők lehetnek a negyedik hullám vesztesei: velük kivételeznek a munkahelyeken

A pandémia sokféleképpen változtatta meg a vezetők, kollégák kapcsolatát a munkahelyeken az elmúlt másfél évben. Hogyan befolyásolták a járvány okozta munkahelyi kihívások a kollégák, illetve dolgozók és vezetők közti kapcsolatot? Kiéleződtek a feszültségek, vagy éppenhogy nőtt az empátia?

Kisfaludy Lilla: Az elmúlt időszak a rugalmas alkalmazkodóképességünket tette leginkább próbára, és azt gondolom, hogy még most is ennek az időszakát éljük. Nagyon egyedi és sajátos megoldásokat találtak a cégek, amelyek különbözőképpen hatottak a kollegiális kapcsolatokra. A kérdés megválaszolásához nélkülözhetetlen, hogy kiemeljük a szervezeti kultúrának és a vezetőség hozzáállásának kulcsfontosságú szerepét. Azoknál a szervezeteknél, ahol a vezetőség próbált a bizonytalanságok közt kereteket és stabilitást nyújtani, és az emberre helyezték a fókuszt, vagyis odafigyeltek az egyéni igényekre, szükségletekre, azoknál igen pozitív hozadékai, tapasztalatai vannak az elmúlt időszaknak. Ezeknél a cégeknél megfigyelhető, hogy a munkatársak empatikusabban, figyelmesebben dolgoznak együtt a mindennapok során. Ahol kevésbé kapott figyelmet a munkatársak hogyléte, és ehelyett a teljesítmény és a kőbe vésett szabályok fenntartása volt elsődleges, ott a lojalitás, a munka és szervezet iránti elkötelezettség csökkenését és egyre növekvő fluktuációt, felmondási arányt tapasztalhatnak a munkáltatók (még ha ezek nincsenek is összefüggéseikben megvizsgálva az adott vállalatoknál).

Korábbi interjújában már körüljárta a Pénzcentrum, hogy milyen hátrányos megkülönböztetés érheti a munkahelyükön az egyedülálló, jellemzően fiatal munkavállalókat (ez a szinglizmus jelensége), és hogy mi erre a megoldás – viszont a járvány ebben is változást hozott.

Nőttek vajon a pandémia hatására a terhek a „szingliken”, vagy éppen egyenlőbb feltételeket teremtett a megváltozott munkavégzés?

Pongor Ágnes: Egyértelműen nőttek, legalábbis a munkahelyi feladatokat illetően. Ez alatt nem azt értem, hogy a családosokat kevésbé terhelte volna meg a pandémia időszaka, sőt! Az ő terheik több szerepkörből tevődtek össze: a munkahelyi feladatok és a home office-ra való kényszerű átállás mellett ott volt a gyerekek otthoni oktatása is, legalábbis a pandémia bizonyos időszakaiban. Ebben a helyzetben pedig a legtöbb szülő nem tudott olyan mértékben a munkájára fókuszálni, ahogyan az egy irodai munkavégzés során megszokott lenne. Sokan ebben a helyzetben esténként, a gyerekek lefektetése után vették elő a céges laptopot, hogy utolérjék magukat az elmaradt feladatokkal. Nem meglepő módon pedig ez a nem családos kollégáktól is extra rugalmasságot igényelt, hiszen kénytelenek voltak alkalmazkodni a megváltozott ritmushoz. A kizárólag nap közben, munkaidőben elvégezhető feladatok jó részét pedig át kellett vállalniuk a családos kollégáiktól.

Természetes, hogy egy egyedül élő fiatal más hatásokkal szembesült, mint egy kisgyermekes szülő a járvány alatt a munkában és magánéletben is. Az eltérő tapasztalat, átélt veszteségek, gondok eltávolíthatja egymástól a dolgozókat? Hogyan lehet ezt kezelni?

Kisfaludy Lilla: A gyakorlatban ennek a hátterében is nagy szerepet tölt be a szervezeti kultúra, a vezetői attitűd, a szervezeti értékek és ezeknek a megnyilvánulásai. Hogy is néz ez ki egy egészséges szervezetben? A szervezeti hitvallás megnyilvánul a munkán belüli és kívüli viselkedésmódokban, az egymással való együttműködés módozataiban is. A felettesek modellként funkcionálnak, a szervezet pedig megoldást nyújt a különböző élethelyzetekre, annak érdekében, hogy a munkatársak a lehető legjobb formájukat hozhassák. Így azt gondolom, hogy a munkáltatónak vitathatatlan a szerepe abban, hogy a kollégák megkapják a megfelelő támogatást. Ez munkahelyi környezetben is sokféleképp megvalósulhat. Sok cég lehetőséget adott például arra, hogy pszichológushoz, segítő szakemberhez eljussanak a kollégák, vagy különböző témákban gyakorlatorientált előadásokat szerveztek, ezenkívül a munkatársak közti informális jellegű kikapcsolódásra is megpróbáltak kreatív megoldásokat találni.

A nyár és az iskolakezdés hagyományosan az az időszak, amikor a gyermeket nevelők több szabadságot vesznek ki, és több az otthoni megoldandó feladat, amely egyben nagyobb rugalmasságot igényel a munkáltató és kollégák részéről. Más ez az év, mint a korábbiak ilyen szempontból?

Pongor Ágnes: Tekintve, hogy a tanév a szokásos módon jelenléti oktatással indult el, nem gondolnám, hogy ez az év nagyon más lenne a korábbiakhoz képest e tekintetben. Sok szülő az iskolakezdésre igazította a szabadságát, viszont ez egészen addig nem is probléma, amíg ez nem érint hátrányosan más kollégákat a feladatai vagy a szabadságai tervezésében.

Azt gondolhatják a dolgozók, hogy a negyedik hullámnak már rutinosan vágnak neki. Mi okozhat mégis nehézségek az előttük álló időszakban, amire nem készültek fel a munkavállalók, munkahelyek?

Kisfaludy Lilla: Az elmúlt 2 év erőteljesen bizonyította, hogy nem tudunk mindenre felkészülni, hogy jöhet olyan helyzet, amiben nincs tapasztalatunk, és ez ad hoc megoldásokat igényel. Azt gondolom, hogy rengeteget tanultunk önmagunkról, munkatársainkról és vezetőinkről, amit segítségként előhívhatunk a nehéz időszakokban.

A vezetők is igen széles repertoárt vonultattak fel. A legtöbben felismerték, hogy különösen oda kell figyelniük beosztottjaik pszichés jóllétére, a felmerülő személyes konfliktusok megoldására. Ez az extra felelősség azonban nem csak a vezetőket érinti. A kollégáinkkal való együttműködésben a másik helyzetének megértése és figyelembevétele, érzelmeink, heves indulataink kontrollálása, valamint az asszertív hozzáállás, egymás figyelmes meghallgatása most még jelentőségteljesebb lett.

A teljes beszélgetés itt olvasható.

Címlapkép: Getty Images